2019-8-14 09:15 |
Речь пойдет о деле, где была применена традиционная для нас схема: латвийский работодатель за гроши нанял работника и отправил «в командировку» в Германию. Однако в данном случае фрезеровщик С.
после увольнения решил посудиться со своим экс-работодателем - о зарплате и командировочных по немецким ставкам, пишет латвийская газета «СЕГОДНЯ».
Сенат Верховного суда Латвии 19 июля рассмотрел это поучительное дело.
По понятным причинам работодателю была выгодна именно латвийская ставка - 3 евро в час по договору с С. Однако в суде пришли к выводу, что раз работник находится за границей, ему и считать зарплату должны были по немецкой ставке. А это уже совсем другие цены - 12,5 евро в час. И хотя в данном деле победа работника пока неочевидна, его опытом могут воспользоваться другие латвийцы, оказавшиеся в подобной ситуации.
Далее мы расскажем об этом процессе подробнее.
Спор об увольнении: даже соцналог не выплачен
Как указано в материалах дела, фирма и работник заключили трудовой договор, согласно которому его приняли на работу фрезеровщиком-оператором на производстве в Риге с филиалом в Германии. В договоре была прописана и минимальная оплата - 3 евро в час за фактически отработанное время.
С 30 января 2012 года по 4 октября С. отработал в Германии, а 22 октября он получил распоряжение работодателя, составленное 18 октября, о разрыве трудовых отношений с 17 ноября 2012 года. Основание - 6-й пункт 101-й статьи Трудового закона. То есть отсутствие у работника необходимых профессиональных умений для работы.
Но работник не согласился с увольнением - 20 ноября 2012 года он подал иск в суд, в дальнейшем неоднократно его меняя и дополняя.
Сначала он требовал признать увольнение недействительным, восстановить его на работе и разорвать трудовые отношения уже по решению суда.
При этом работник просил выплатить ему:
* зарплату за январь 2012 года (60 евро),
* больничный (213,56 евро),
* командировочные (9788,45 евро),
* средний заработок за вынужденный простой (период с 17 ноября 2012 года по 13 января 2013 года),
* увольнительное пособие (932,63 евро),
* компенсацию за неиспользованный отпуск (940,37 евро),
* а также возложенную на работодателя обязанность заплатить социальный налог в сумме 6743,74 евро.
Огрский суд 1 октября 2015 года иск полностью отклонил, взыскав с С. еще и судебные издержки - 72 евро.
Но несколько позже Рижский окружной суд (РОС) уже нашел основания иск частично удовлетворить.
«Взыскать с работодателя среднюю зарплату»
Коллегия РОС признала увольнение недействительным, а трудовой договор разрываемым с 11 января 2013 года.
За время вынужденного простоя сотрудника с предприятия взыскали средний заработок - 462,49 евро, кроме того, компания должна покрыть судебные издержки - 292 евро и дополнительные расходы государства на 217,60 евро. В остальном иск был отклонен.
В этой части кассации не последовало, поэтому она вступила в силу.
Однако 30 декабря 2016 года Верховный суд отправил дело в отмененной части на пересмотр.
По какому тарифу считать?
Фрезеровщик и его адвокат настаивали: работодатель задолжал то, что причитается подчиненному по немецкому законодательству. И сколько конкретно - компетентное учреждение из Германии пояснило письменно. В итоге сумма претензий С. выросла до 26 476,9 евро.
И не зря истец проявлял настойчивость: 15 октября 2018 года коллегия Рижского окружного суда постановила, что истцу нужно компенсировать:
- неоплаченные командировочные на сумму 9788,45 евро;
- зарплату в размере 5009,62 евро за время с февраля по сентябрь 2012 года, кроме того - 195,18 евро и 19,12 евро за отдельные дни;
- средний заработок в размере 2191,89 евро за время вынужденного простоя;
- неиспользованный отпуск - 1384, 80 евро;
- оплату больничного - 354,23 евро.
И со всего этого, разумеется, нужно удержать положенные налоги. Поэтому отдельное требование заплатить социальный налог за С. было отклонено. При этом с фирмы взыскали госпошлину (1092 евро), расходы на ведение дела (86 евро) и связанные с делом расходы (630 евро).
Общая сумма, взысканная в пользу С. - 18 943, 29 евро. И, пока фирма не заплатит, растут проценты - 6% в год.
Основанием стала 5-я часть 13-й статьи Трудового закона, которая гласит, что если трудовые отношения связаны с другой страной, к ним применяются законы той страны (Полный текст этой статьи мы приводим в главе «Что говорит Закон о труде». )
Даешь справедливую немецкую зарплату!
Как мы уже отметили, уважаемые читатели, спор шел, в частности, закон какой страны применять. Ибо фризеровщик работал в Германии, но стороны не договорились об этом - это не было отражено в трудовом договоре.
Что по этому поводу говорит законодательство ЕС:
* согласно европейской регуле № 593/2008, если стороны не сделали выбор в отношении применяемых правовых актах в договоре, его регламентируют правовые акты той страны, в которой работник ПОСТОЯННО выполняет работу.
Однако еще одна директива - № 96/71/EK - определяет, что в случае отправки работника за границу работодатель обязан платить минималку согласно законам той страны, куда отправлен работник. Если в стране не определена минимальная зарплата, тогда нужно исходить из практики конкретной страны.
* Министерство юстиции и защиты прав потребителей Германии, в свою очередь, пояснило в этой связи, что, хотя работодатель и обязан платить работнику по конкретному договору, но закон запрещает наживаться на зарплате. Она не должна противоречить принципам справедливости, если наблюдается большая разница между выполненным и оплаченным. Несправедливым в Германии признается заработок, который не достигает 2/3 от обычного заработка в конкретной отрасли в конкретном регионе.
Согласно типовому договору в металлообрабатывающей промышленности в Нижней Саксонии в 2012 году работник получал 2016,89 евро в месяц, работая 37 часов в неделю. Согласно таким расценкам, почасовая оплата истца должна была достигать 12,57 евро (напомним, по договору ему полагалось всего 3 евро).
Юридические проблемы
Однако вернемся к судебному процессу в Латвии.
Суд указал, что С. не сумел доказать свою квалификацию для данной работы и то, что у него был 2-летний опыт. Так что эти расценки на него не могут распространяться полностью.
Но раз фирма все-таки заключила с ним трудовой договор, чтобы этот документ соответствовал понятиям немецкой справедливости, С. должен был получать не менее двух третей среднего по отрасли. То есть 1344,59 евро в месяц, или 9,09 евро в час.
Вот, собственно, из этого суд и исходил, когда рассчитывал заработок за конкретные дни, иногда - ночные смены, а также отпускные и больничные.
Но к исходу второго пересмотра в Сенате взысканная сумма уменьшилась. Повод оказался таким: как указал ответчик (работодатель), при пересмотре дела истец не дополнил иск, а полностью его изменил, а этого закон не допускает. Так что Сенат постановил взыскать в пользу истца только то, что он требовал изначально - командировочные и отпускные (на общую сумму 11 392,07 евро). В остальном прежний приговор решено отменить и отправить дело на новое рассмотрение в спорных частях. Там заодно решится и вопрос судебных издержек.
Как сварщик судился за «испанские» тарифы
Другой работник судился в более сложной ситуации. Его случай изначально выглядел вообще совершенно безнадежно: между работником и предприятием не было письменного договора. Правда, победу работника пока нельзя считать полной.
Сенат 24 мая 2019 год рассмотрел дело № C69182218. Сварщик B. требовал признать его трудовые отношения с предприятием, восстановить на работе, взыскать средний заработок за вынужденный простой, доплатить за сверхурочный и командировки.
По словам заявителя, 7 ноября 2017 года он устно договорился с компанией о приеме на работу сварщиком с зарплатой 6 евро в час. Работу надо было выполнять на судне на Канарских островах. Работодатель купил ему билеты туда и обратно. И вот 4 февраля работник вернулся и пошел выяснять, почему ему не платят то, что причитается в полном объеме. Начальство ответило, что ему ничего не должны.
Работник пошел жаловаться. Он указал, что работал по 10 часов, то есть на 2 часа больше, чем нормальный рабочий день. В целом набежало 350 сверхурочных, за это ему недоплатили 2100 евро. Кроме того, он потребовал доплату за работу в праздничные дни - 300 евро.
Суд первой инстанции удовлетворил иск частично, признав наличие трудовых отношений, но в остальном иск отклонил. С работодателя взыскали только расходы на адвоката - 100 евро.
Во второй инстанции работнику удалось намного больше: ему присудили доплату за сверхурочные - 675 евро и «суточные» - 3400 евро, а также расходы на адвоката - 968 евро. Частично иск был отклонен, так как суд посчитал, что часть сверхурочных работнику все же оплатили.
Сенат, пересматривая дело, не стал разбираться со сверхурочными на сумму 675 евро - в этой части вопрос считается решенным. Загвоздка была только в «суточных» на 3400 евро.
Ситуация истца несколько особенная: с одной стороны, его услали в командировку в Испанию, где он должен был получать местную минималку. С другой стороны, ему обеспечивали жилье на судне. Так что, по закону, он должен был получать до 30% «суточных». Исходя из этого, Сенат посчитал, что зря суд второй инстанции присудил истцу «суточные» по максимальному тарифу. В этой части дело отправилось на пересмотр. Компенсация за услуги адвоката тоже зависла в воздухе.
Для справки: что говорит Закон о труде
Стоит отметить, что различные международные нюансы в Трудовом законе регламентирует 3-й раздел. Процитируем 13-ю статью, которая упоминается в деле фрезеровщика («Закон, применяемый к трудовому договору и трудовым правоотношениям»).
(1) Работник и работодатель могут прийти к соглашению о применении законов, относящихся к трудовому договору и трудовым правоотношениям. Такой выбор не может лишать работника или ограничивать защиту, которая установлена повелительными или запретительными нормами закона, который был бы применим в соответствии с частью второй, третьей, четвертой или пятой настоящей статьи.
(2) Если работник и работодатель не выбрали применяемый закон, к трудовому договору и трудовым правоотношениям применяется закон Латвии, насколько частями третьей и четвертой настоящей статьи не установлено иное.
(3) Если работник и работодатель не выбрали применяемый закон и работник в соответствии с трудовым договором обычно выполняет свою работу в другом государстве, к трудовому договору и трудовым правоотношениям применяется закон другого государства.
(4) Если работник и работодатель не выбрали применяемый закон и работник в соответствии с трудовым договором свою работу не выполняет в одном и том же государстве, к трудовому договору и трудовым правоотношениям применяется закон о местонахождении того предприятия, в котором работник был принят на работу.
(5) Положения частей третьей и четвертой настоящей статьи не применяются, если из обстоятельств дела вытекает, что трудовой договор или трудовые правоотношения тесно связаны с другой страной. В таком случае применяется закон этого другого государства.
Николай КУДРЯВЦЕВ.
.Подробнее читайте на vesti.lv ...
